Жаңалықтар

KAZ Minerals компаниясында күн сайын түрлі ауқымдағы оқиғалар болып жатады.

Пол Гахаган: «Өмірде кемел ештеңе жоқ»

Пол Гахаган - KAZ Minerals Тобының қызметкерлерді басқару жөніндегі директоры. Ол кен өндіру саласында 34 жыл еңбек етсе, соның соңғы төрт жылын KAZ Minerals-да жұмыс істейді. Біздің басылымға үлкен сұхбат берген Пол Гахаган өзекті сұрақтарға жауап берді және Топтың қызметкерлері үшін HR-департаментінің бағдарламалары мен жобалары туралы әңгімеледі.

Сіз қашаннан бастап Топтың HR-директоры болып жұмыс жасайсыз? Сіздің жұмысыңыз неден басталды? Қазақмыс уақытында компаниямен жұмыс жасадыңыз: сол компания мен қазіргі KAZ Minerals арасында қандай айырмашылықтар бар?

Мен Қазақстанға 2008 жылы отбасыммен келдім және Қазақмыста кадрлық сұрақтар жөніндегі HR-кеңесші және басшылық үшін HR-тренер ретінде жұмыс істей бастадым. 2012 жылы біздің жобамыз аяқталды, мен ОАР-на оралдым. Сол кезде талқыланып және жасалып жатқан бастамалардың ішінде Бозшакөл мен Ақтоғай жаңа жобалары болды. Мен 2015 жылы KAZ Minerals Тобының  HR-директоры ретінде жұмыс істеу үшін Қазақстанға қайта оралдым. Бұған дейін мен баспасөзден оқып, компаниядағы өзгерістер туралы естідім. Бірақ мен KAZ Minerals бренді қаншалықты тез қалыптасып, Топтың қаншалықты тез құрылғанына таңқалдым. Мен бұл жаңа компанияға үлкен ынтамен оралдым.

Қазақмыс пен KAZ Minerals арасында айтарлықтай айырмашылықтар бар. Олардың бірі - өлшемі. Kazakhmys-тан кеткен кезімде, бүкіл ел бойынша 14 тау-кен кәсіпорыны, бас кеңселері мен қосалқы құрылымдары бар, 60 мың адам жұмыс істейтін ұйым болды. Бұл сандар бойынша да ауқымды ұйым болды. Осы жолы KAZ Minerals-қа қайта оралғаныма разы болдым, ол штаты 13,5 мың адам мен өндірістік бөлімшелері бар үлкен компания. Менің ойымша, оның кішірек өлшемімен басқару оңай және бұл өте қарқынды компания. Мен осы өсіп келе жатқан компанияның бір бөлігі болғаныммен мақтанамын.

Бозшакөл, Ақтоғай және Бозымшақ бүгінгі күні толықтай қалыптасқан өндірістік кешендер болып табылады, олар жаңа жобаларды іске асыру қабілетін дәлелдейді. Сонымен бірге Шығыстүстімет құрамында бірнеше жақсы құрылған кәсіпорындар бар – бұл 35-40 жылдан бері жұмыс істейтін өндірістік кешендер. Яғни, керемет баланс бар: жаңа және жетілген жобалар және олардың барлығы бірегей. Мен осындай құрылымның бір бөлігі болуға мүдделімін.

Қызметкерлерді басқару жөніндегі қызметтің бүгінгі таңдағы басты проблемалары қандай? Белгілі бір кәсіпорынның тоқтатылуы немесе тіпті жабылуы туралы жиі айтылады. Қызметкерлердің басқару департаменті бұл процеске қалай қатысады? Жалпы алғанда, жұмыс істейтін қызметкерлер арасында, әсіресе Шығыстүстіметтің қызметкерлері арасында, жаңа жобаларға кадрларды іріктеу және жалдау бар ма?

Қызметкерлерді басқару департаменті үшін барлық Топ аумағындағы ең үлкен қиындық - қызметкерлердің кетуін азайту. Бұған көптеген факторлар әсер етеді және HR бөлімшелері тікелей басшылармен бірге осы факторларды талдайды және түрлі жолдарды іздейді. Барлық бизнес құрылымдар Топтың белгілі бір бөлімшелерінде мыс пен белгілі бір операциялық шығыстардың нарықтық бағасын қоса алғанда, ауысуларға, экономикалық өзгерістерге ұшырайды. Жеке кәсіпорындардың өмір сүру мерзімін ескеру қажет. Оңтайландыру туралы сөз болғанда, біз барлық нұсқаларды қарастырғанымыз жөн. Әрине, біз әрдайым бұл немесе басқа шешім біздің қызметкерлерімізге және олардың тұратын жеріне қалай әсер етуі мүмкін екендігін қарастырамыз.

HR-департамент бұл үрдіске ең басынан бастап қатысады. Біз өзгерістердің қанша адамға әсер ететінін, осы адамдар үшін салдарын азайтудың қандай жолдары бар екендігін  қарастырамыз. Қызметкерлер басқа лауазымдарға ауыстырылуы мүмкін. Оларға міндетті түрде сол кездегі жұмысы ұсынылмайды және бұл үшін қызметкерлерді қайта даярлау қажет болады. HR-дың рөлі – желілік менеджерлерге компаниядан тыс басқа жұмыс іздейтін адамдардың санын азайтуға көмектесу.

Ақтоғай сияқты жаңа өндірістер мен ондағы өндірісті кеңейту жобасы үшін біз бар қызметкерлерімізді әрдайым тексеріп, ашық қол жеткізуге, соның ішінде корпоративтік веб-сайтта бос орындар тізімін және жаңа лауазымдарды орналастырамыз. Біз үнемі Шығыстүстіметпен жұмыс істейміз, кез-келген босатылған қызметкерлерге мүмкіндіктерді қарастырамыз. Ішкі кандидаттардың Топ аясындағы бос лауазымдарға қаншалықты сәйкес келетінін бағалаймыз. Бұл жұмысшылардың көпшілігі үшін ең маңызды фактор көшудің қажеттілігі болуы мүмкін. Бұл қызметкер үшін оңай шешім емес, мұны түсінеміз. Қызметкерлер Топтың басқа бөлімшелерінде кез-келген сәйкес бос орынға қарастырылады. Бірақ, әрине, кандидаттар біліктілік талаптарына сәйкес келуі керек, біздің қызметкерлер құрамын іріктеу саясатына сәйкес сынақтан өтуі және бағалануы тиіс.

Жаңа жобалардағы кадрлар айналымымен қазіргі жағдай қандай? Қызметкерлерді басқару жөніндегі қызметтер белгілі бір позициялардағы айналымды басқара алды ма, сирек мамандар немесе төмен ақы төленетін позициялар бар ма?

Мен айтып өткенімдей, қызметкерлердің айналымы HR үшін ең үлкен тәуекел және ең үлкен проблема. Оны шешу үшін біз көптеген жолдарды пайдаланамыз. Жалпы айналым көрсеткіштерін, шығу себептерін талдаймыз. Еңбекақы жалғыз себеп емес. Көптеген басқа факторлар бар және олармен жұмыс істейміз. Біз негізгі дағдылары бар кадрлардың жетіспеушілігі болған жағдайда, орынды болған жерлерде қосымша төлем енгіздік. Олар нарықта бізді қызықтыратын дағдылардың жетіспеушілігі болғанша әрекет етеді. Бірақ біз сонымен қатар белгілі бір техникалық дағдылары бар түлектердің санын көбейту үшін мемлекеттік органдармен және оқу орындарымен жұмыс істейміз. Егер біз көптеген адамдарды көбірек дағдыларға үйрететін болсақ және нарықта неғұрлым дамыған дағдылары бар түлектер пайда болатын болса, қосымша ақылар қажет болмайды.

Сондай-ақ қызметкерлер мен департаменттердің қызметіне мониторинг жүргізіп, еңбекақы мөлшерін тағайындаймыз, деңгейлер мен лауазымдарды саладағы стандарттарға сәйкес белгілейміз. Өнімділік үшін бонустар, ынталандыру сызбалары және еңбегін тану бағдарламасы бар. Өндіруші саланың еңбек нарығына қарай еңбекақыны белгілейміз. Жыл сайын жалақы мен тарифтер қайта қаралады және бұл орынды болған жағдайда өзгерістер енгізіледі.

Басқа компаниялар біздің жұмысшыларымызды жалдауға дайын, себебі, олардың Қазақстандағы және тіпті бүкіл аймақтағы ең ірі тау-кен жобаларының жақсы тәжірибесі бар. Біз өз қызметкерлерімізді KAZ Minerals компаниясы үшін  оқытамыз, бірақ басқа компаниялар біздің мамандарымыздың кәсіби дайындық  деңгейін, білімдері мен қабілеттерін ескеріп, біздің оқу бағдарламаларымызды, қауіпсіздік стандарттарымызды және т.б. ескеріп, біздің мамандарды тартып алуға тырысады.  Бұған қарсы тұру қиын.

Кетудің басқа себептерімен күресу қиын. Операциялық бөлімшелер шалғай жерлерде орналасқан. Бозшакөл, Ақтоғай және Бозымшақ үшін ауысымдық жұмыс әдісі мүмкіндік береді, бірақ сонымен бірге проблемаларды туғызады - қызметкерлер отбасына жақын болғысы келеді. Бізде Орлов өндірістік кешенінде, яғни, Жезкент сияқты шалғай елді мекенде тұратын және жұмыс істейтін қызметкерлер бар.

Еңбекақы, сыйақы және өтемақы туралы сұрақтар жиі туындайтын  шығар. Бөлімдерге, қызметкерлер санаттарына, жұмыс мамандықтарына, ИТҚ және ӘБҚ байланысты еңбекақы жүйелерінің арасындағы айырмашылық неде? Еңбекақы жүйелерін біріктіру мүмкін бе? Жиі қойылатын сұрақтар негізгі көрсеткіштерге негізделген 13-ші еңбекақы немесе бонустар туралы. Оларды қалай түсіндіре аласыз?

Бұл барлық адамдар үшін ең үлкен мәселе. Мен біреудің «ақшам жеткілікті» деп айтқанын ешқашан естімеген емеспін. Күнделікті қарым-қатынас деңгейінде, тіпті қалай көп ақша алуға болады деген сұрақты қоямыз деп ойлаймын. Біздің Топта дәйекті, нарыққа бағдарланған, әділ жалақы саясаты қабылданған. Біз теңгерімсіздікті және әділетсіздікті  болдырмау үшін еңбекақы мен жұмыс жағдайын үнемі қадағалап отырамыз.

Топта 100% бірдей ма? Жауап жоқ. Болуы да мүмкін емес. Жерасты жұмыстары мен тау-кен жұмыстарын ашық түрде жүргізу фактісі әртүрлі қосымша ақылар бар екенін білдіреді. Ерекше жағдайларда, арнайы қауіпсіздік талаптарына сәйкес заңмен реттелетін ерекше қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін арнайы жер асты қосымша төлемдері бар. Онда, мысалы, Ақтоғай және Бозшакөлдегі ауысымдық жұмыс әдісі болғаны үшін басқа да жәрдемақылар бар, бірақ олар Шығыстүстімет кәсіпорындарында төленбейді.

Ия, айырмашылықтар бар, бірақ еңбекақының әртүрлі құрамдас бөліктері бар-жоғына негізделген себептер бар. Қызметкерлердің жалпы пакетін талдайық. Біз қызметкерлердің төлемдері, еңбекақысы немесе жағдайлары бар барлық элементтерді ескереміз. Біз Бозшакөлде, Ақтоғайда және Бозымшақта ауысымдардың және сағаттардың циклдік сипатын ескереміз, тамақтандыруды да солай қамтамасыз етеміз. Мұның бәрі біз жұмыс орнында қызметкерді ұстауға жұмсалатын шығынды білдіреді. Бұл күн сайын үйге оралған басқа компания қызметкерінің күнделікті өмірінен өте ерекшеленеді, ол өзін азық-түлік пен тұрғылықты жерін өзі қамтамасыз етеді.

Басқа да айырмашылықтар бар. Бозшакөл мен Ақтоғайда қауіпсіздік, өндіріс және өзіндік құн саласында негізгі көрсеткіштерге қол жеткізуге негізделген материалдық сыйақы жоспары бір жарым жыл бұрын енгізілді. Шығыстүстіметте  мұндай жоқ, бірақ 13-і еңбекақы деген бар. Басқарма шешімі бойынша жылына бір рет, компанияның бірқатар критерийлерге сәйкес жұмысына байланысты төленеді. Осылайша, негізделген айырмашылықтар бар, бірақ нақты жұмыс жағдайлары, өндірістің орналасуы және т.б. да ерекшеленеді.

Қызметкерлерге және ИТҚ және ӘБҚ өкілдеріне сыйақы төлеу мерзімі әртүрлі. Қызметкерлерге ай сайын материалдық ынталандыру төленеді. ИТҚ және ӘБҚ бонусты жылына бір рет алады. Сыйақы әртүрлі тәсілдермен төленеді, өйткені қызметкерлер өз жұмысының нәтижелерін тезірек көріп, ай сайын төлемдерді алады және олар ай сайынғы бонустарға негізделген. Сонымен бірге біз ИТҚ және ӘБҚ тұрғысынан бүкіл компанияның өнімділігін көріп отырмыз. Сондықтан олар үшін көрсеткіштерді жоспарлау және жетілдіру жыл сайынғы перспективада бағаланады.

Директорлар кеңесі төрағасының қызметкерлермен тікелей желісіне HR-ға байланысты сұрақтар жиі келеді. Олардың көпшілігі жылдан жылға қайталанады. Мұны қалай түсіндіре аласыз?

Мен түрлі елдерде және түрлі ірі тау-кен компанияларында жұмыс істедім. Дегенмен, бұл директорлар кеңесінің төрағасы алғаш рет қызметкерлермен тікелей байланыста. Менің ойымша, бұл оң тәжірибе.

Әрине, барлық қызметкерлерге мүмкіндік берсеңіз, олар өздері не ойлайтыны туралы сұрайды және бұл мәселелердің көпшілігі жеке шаруалар. Мысалы, «мұнда менің үйімнің төбесі бұзылды, компания маған жөндеуге ақша бере ала ма?», «Басшым маған жаман қарайды, бұлай етуге бола ма?», «Мен жоғары жалақы алғым келеді, біреу осынша алады деп естідім» Бұл адамдар мүмкіндіктері болған кезде үнемі сұрайтын сұрақтар.

Адамдарды сұрақтар қоюға шақырамын. Сонымен қатар, құпия немесе жеке сұрақтарға қатысты біз басқа байланыс арналарын пайдалануды ұсынамыз. Өйткені кейбір мәселелерді тікелей желіде ашық талқылау мүмкін емес, себебі кейбіреулерге дәл сол жерде жауап беруге болмайды. Егер біреу тәртіптік істер туралы сұраса, мысалы, «біреу жұмыстан шығарылды, неге және қалай», біз қандай да бір мәліметтер туралы айта алмаймыз. Ол басқа адамның мүдделері мен беделіне қатысты. Сондай-ақ, еңбекақы да құпия болып табылады және осы форматта талқыланбауы керек.

Адамдар Топтың бірінші басшысымен тікелей сөйлесе алатын бұл таңғажайып тәжірибе деп ойлаймын. Бұл біздің қызметкерлеріміздің мұң-мұқтажын естіп, көруге болатын керемет мүмкіндік. Ол жұмысшылар өздерінің алаңдаушылығын және проблемаларын айтуға болатын алаң болып қана қоймай, сонымен қатар, компания басшысының ой-пікірлерін естуге мүмкіндік беретін жер.

 Корпоративтік құндылықтарды дамыту мен іске асырудың бастапқы кезеңінде Қызметкерлерді басқару департаменті мен Корпоративтік байланыстар департаменті топ-менеджментімен бірге болды. Бұл тәжірибе қаншалықты сәтті және пайдалы? Қызметкерлер корпоративтік құндылықтарды біле ме? KAZ Minerals қызметкерлеріне құндылықтар енгізілгеннен кейін шамамен 4 жыл өткенде сіздің қандай хабарламаңыз бар?

Мен корпоративтік құндылықтарымызды дамытқан топтың бір бөлігі болдым және маған бәріміз, қызметкерлер ретінде, қол жеткізгендігіміз  ұнайды.   Жетістіктерімізге көз жүгірткенде, адамдар құндылықтарымыз туралы қалай сөйлегенін, құндылықтарымыздың негізінде дамып жатқандығын көргенде, қазірдің өзінде іске асырылған жобаларды, қауіпсіздікті сақтау үшін мінез-құлқының өзгеруін  қарап,  KAZ Minerals корпоративтік құндылықтарды біздің өмірімізге әкеле отырып,  қандай деңгейге жеткендігімізді түсінемін.

Өмірде кәміл ештеңе жоқ, ештеңе де, ешкім де кәміл емес деп жиі айтамын. Сондықтан, менің ойымша, әрдайым жақсартатын бір нәрсе бар және мұнда жаңа мүмкіндіктер жатыр.

KAZ Minerals-тың есту мәдениеті бар екеніне сенімдімін. Тікелей желі - бұған керемет дәлел. Корпоративтік құндылықтар бойынша жыл сайынғы конкурс өткізіледі. Біз көптеген жобаларды аламыз, олардың кейбіреулері шағын идеялар, басқалары әлдеқайда маңызды, олардың әрқайсысының өз әлеуеті мен ықпалы бар. Бұл қарапайым инновация болуы мүмкін, онда бір адам шағын топқа, өз аймағындағы бірдеңе жасаған болса да, бүкіл кәсіпорынға әсер етуі мүмкін немесе біз бүкіл Топқа көшіре бастаған ауқымды жобалар да бар. Біз жұмыс орнындағы қызметкерлерді тыңдаймыз. Карьердің жылжымалы учаскелерінде жыпылықтайтын белгілерді орнату үшін өте жақсы жоба жүзеге асырылды, олар жүк көліктері мен басқа жылжымалы техника операторларына көрінеді. Бұл қарапайым идеяны қызметкерлер ұсынды, көп ақша жұмсамады, кеңесшілерді тартуды талап етпеді, бірақ бұл қауіпсіздік саласындағы елеулі өзгерістерге әкелді. Жабдыққа зиянды төмендетті және ықтимал жарақаттардан аулақ болуға көмектесті. Мен осы жаңалықтардың, идеялар мен жобалардың құндылықтарымызбен өмір сүретінімізді дәлелдейді деп санаймын. Біз бұл жерде тоқтап қалмауымыз керек, жыл сайын көбірек идеяларды іске асыра аламыз және түпкілікті мақсатқа – жарақаттардың жоқ болуына қол жеткізе аламыз. Маған кейде қауіпсіздік туралы еске түсіру артық болмайды. Егер, мысалы, мен баспалдақпен төмен түссем, біреу мені телефонға қарап келе жатқанымды көрсе, бұл адам мені тоқтатуы керек. Неғұрлым біз құндылықтарға қатысты тәртіпті болсақ, бәріміз үшін жақсы. Сондықтан мен әріптестерімді шақырамын: дұрыс емес нәрсені жасағанда немесе бірдеңе істеу керек болса, мені тоқтатып, бұл туралы айтыңыз.

Мен өз құндылығымызды мақтан тұтамын. Біз бұл туралы ойлауды жалғастыруымыз керек, бұл тақырып өзекті болып қалу үшін тәжірибемізге және қызметімізге баға беріп, құндылықтар туралы әңгімелесудің жаңа жолдарын табуымыз керек және біз осы нұсқаулықты жұмыста және үйде ұстануды жалғастырамыз.

Бір үлкен бағдарлама бар – KAZ Minerals Тобының қызметкерлерінің еңбегі мен жетістіктерін тану. Компанияда көптеген адамдарда тану белгілері бар. Олардың кейбіреуінде жұмыс өтілі үшін белгілері бар, басқалар оны кәсіби және жеке жетістіктері үшін алған. Сонымен қатар танудың бірінші Алтын белгісінің иегерлері бар. Сіз осы бағдарламаға қанағаттанасыз ба? Шынымен ол компаниядағы жағдайды көрсете ме және шынымен үздік қызметкерлер үздіктер тізіміне жата ма?

Бізде өте жақсы тану бағдарламасы бар деп ойлаймын. Ол қызметкерлерді олардың атқарған жұмысын тану арқылы марапаттауға мүмкіндік береді. Мен 2015 жылы келген кезде негізгі шағымдардың мынадай болған: қызметкерлерге жиі олар дұрыс жасамаған дүниелері туралы айтады да, ал олардың жақсы жетістіктері туралы айтпайды. Ал егер бәрі дұрыс болса, ендеше жай ғана бәрі дұрыс. Бұл мен 2015 жылы алғашқы әңгімелерден естіген жағымсыз жауаптар.

Кейде қызметкерлер айтады: «Біз марафондарда жүгіретін қызметкерлерге тану белгілерін бермеуіміз керек. Неге үздіктер санына жобалар үшін белгі алатындар және қандай да бір қоғамдық шараға қатысушылар алады?» адамдар жақсы жұмысы үшін, үздік идеялары үшін, компанияны, оның атын, брендін мысал ретінде табысты ұсынғаны үшін, ұлттық деңгейдегі жетістіктері үшін, жұмыстағы жетістіктері үшін ие болады және оларды белгілерді алуға олардың әріптестері ұсынады. Менің ойымша бұл өте жағымды жағдай.

Адамдар неге тек бір алтын бар деп сұрайды. Бұған басқа жағынан қараңыз. KAZ Minerals алтын белгі берді! Бағдарламаның бар болғаны 2 жылы ішінде Алексей Ящук бұл марапатқа және еңбегіне лайық тануға қол жеткізді. Бұл біздің әрқайсымызды идеялармен бөлісуге, жаңа бастамаларды әзірлеуге және біздің компанияны жетілдірудің жаңа жолдарын ұсынуға ынталандыру тиіс.

Мен бірінші басшы алғысын білдіріп, мадақтамалар беретін компанияларда жұмыс істегенмін. Бұл жерде, KAZ Minerals-та, біздің үздік қызметкерлер жылдың соңында дөңгелек үстел басында Директорлар кеңесінің төрағасымен бетпе-бет кездесуге мүкіндігін алады. Бұл қызметкерлер конкурстардың жеңімпаздары, өз санатында үздік, біздің Топта түрлі салаларда тануға ие болғандар. Бұл біздің жыл бойындағы үздіктеріміз. Олар ДК төрағасымен көрісу мүмкіндігіне ие болуы өте жақсы деп ойлаймын. Мен түсіндірмелер мен пікірлерді көрдім: олар қуанышты және онымен мақтанады.

Өте жоғары деңгейдегі, үкімет тарапынан берілетін мемлекеттік марапаттар да біздің тану бағдарламасы аясында атап өтілген. Біз тану және жетістіктер жөніндегі бағдарламамызды қалай жақсартуға болады деп әрдайым ойланамыз.

Сіздің осы жұмыс орнында жетістіктеріңіз қандай? Сіз немен ең көп мақтанасыз? Тағы не істеу керек?

Қызметкерлерді басқару департаменті көптеген жаңа бастамаларда белсенді атсалысаады, мысалы, корпоративті құндылықтар бойынша жобалар конкурсы, кадрлық резерв бағдарламасы, тәлімгерлік бағдарламасы, сонымен қатар, еңбекақы төлемінің айқын мөлшерлемелерін және диапазондарын белгілеу, салалық нарықтарды және қызметкерлерді іріктеу, оқыту және дамыту жөніндегі Топтың саясатын салыстырмалы талдау. Бұл бастамалар біздің қызметкерлерімізге және басшыларға қалай жұмыс істейтіндігімізді түсінуге, шешімдерімізді жүйелендіруге және қызметкерлерді іріктеуде, еңбекақы төлеуде және жеңілдіктер ұсынуда адал және ашық әдісті қамтамасыз етуге көмектеседі.

Оқыту және дамыту бөлімі Топ бойынша жақсы нәтижелер көрсетуде, біздің оқытудың сапасы жоғары деңгейде. Сонымен қатар, біз жақсарту үшін мүмкіндіктер іздейміз. Барлық нысандарда жүргізетін техникалық оқытудың сапасын жақсарту маңызды.

Біздің ең үлкен тәуекел – кадрлардың кетуі болғандықтан, негізгі жетістік – қызметкерлерді іріктеу саласында біз қаншалықты жақсы жұмыс істедік және қазір жұмыс істеп жатқандығымыз. Артқа қарасақ, Бозшакөл, Ақтоғай және Бозымшақ үшін қызметкерлерді іріктеу, уақыттық шектеулерді және нарықта бізге қажетті дағдылардың қол жетімділігін ескеріп,  біршама табысты болғандығын көреміз. Қызметкерлерді іріктеу жөніндегі команда бүгінде Топта жұмыс істейтін сапалы қызметкерлердің санын таңдап, өз жұмысын өте жақсы орындады. Біз кадрлар айналымын біршама төмендетуге және рекрутингтік процестердің сапасын және жылдамдығын арттыруға қол жеткізуге ұмтыламыз. Мен қызметкерлерді іріктеу жөніндегі команданың жұмысымен мақтанамын.

Мен Топтың барлық кәсіпорындарындағы қызметкерлерді операциялық басқару қызметтеріне үлкен құрметпен және алғыспен қараймын. Олар сапалы қызметтер көрсетуді жалғастыруда. Біз HR-әкімшілік ету, оқыту және дамыту, сонымен қатар, олар қамтамасыз етіп отырған қызметкерлермен коммуникациялардың сапасы туралы оң пікірлер аламыз. Біз өзіміздің жұмысымызды жақсарта алмыз ба? Әлбетте. Ешкім кемел емес екендігін есте сақтаңыз. Алайда, менің ойымша, біз ұсынылған қызметтер туралы, жаңа бастамалар туралы оң пікірлер алып отырмыз, бұл негізінен операциялық командалардың жұмысының нәтижесі.

Сондай масштабты жұмысты жалғыз орындау мүмкін емес. Менің ең үлкен мақтанышым, жетістіктерімнің бірі – бұл менің командам. Бізде үздік команда, мен өзіміз жұмысқа тартқан адамдардың қасиеттерін білемін деп санаймын. Корпоративті орталықтың командасында 25 әйел және менімен қосқанда, екі ер адам. Біздің қызметкерлер, команданың сапасы, командалық рух және бірге жұмысымыз, қол жеткізгеніміздің барлығы үшін басты маңыздылыққа ие. Біз бірегейміз деп ойламаймын. Компаниямызда жақсы адамдар жұмыс істейтін департаменттер көп. Бірақ менің жолым болды. Себебі, мен үздік командада жұмыс істеймін және олардың барлығы біздің неге қол жеткізуіміз керек екендігін біледі. Олардың әрбіреуі – компанияның ортақ мақсаты және гүлденуі үшін еңбек ететін, өз ісінің кәсіпқой маманы.

Сіз көптеген елдерде жұмыс істедіңіз. Қазіргі тәжірибеңіз қаншалықты пайдалы?

Бұл менің тау-кен саласындағы 34-ші жылым. Мен кен өндіруші индустрияға қызметкерлер жөніндегі тағылымгер ретінде келдім және маған әлем бойынша бірнеше табысты компанияларда жұмыс істеу бақыты бұйырды.

Сіздің кез-келген тәжірибеңіз, жақсы немесе жаман болсын, қазір жасап жатқан жұмысыңызда көмектеседі. Сіз өз қателеріңізде үйренесіз, өз жетістіктеріңізде үйренесіз. Жалғыз нақты қателік – бұл өз қателіктеріңнен ешқандай сабақ алмау. Онымен қатар мынаны түсінген маңызды: кім болсаңыз да, қандай компаниядан келсеңіз де, ол жолдың арғы жағындағы кеңсе болса да, немесе жердің басқа шетіндегі кеңсе болса да, осы компанияны сол бұрынғы компанияға ұқсас етуге тырысудың қажеті жоқ. 

Маған әсіресе «үздік әлемдік практика» деген сияқты сөйлемдер ұнамайды. Себебі мен ешқашан оны кездестірген емеспін. Әлемнің көптеген елдерінде және табысты тау-кен компанияларында жұмыс істедім. Мен кітаптар оқыдым, конференцияларға қатыстым, алайда мен «үздік әлемдік практикаға» сенбеймін. Сіз қазір жұмыс істеп жатқан компания үшін қазіргі жағдайларда, ортада, мәдениетте не дұрыс болатындығына сенемін.

Маңызды дағды деп бірге жұмыс істейтін адамдарды тыңдай білуді санаймын. Мен Олег Николаевич осыны Топтың барлық деңгейлерінде орындайтынын көремін. Оның мынандай қасиеті бар – кіммен сөйлессе де, олар өздерін оның тыңдап тұрғанын, ал екіншіден, ол шындығында да олардың пікірлерін және идеяларын естігісі келетінін, әсіресе, оны нақты деректермен және егжей-тегжейлі растай алатын жағдайда, анық сезінетін және білетін болады.

Бұдан екі сабақ алуға болады. Біріншіден, әркім үшін және кез-келген жұмыста басқаларды тыңдау өте маңызды. Екіншіден, сіз адаммен сөйлескен кезде, оған сыйластықпен қараңыз. Деңгейлер мен лауазымдарға қарамастан адамға және компанияны табыстарға жеткізу үшін оның орындайтын жұмысына деген сыйластық қажет.

Қазақстандағы жұмыс туралы не айта аласыз? Сіз тілді үйрендіңіз бе және жергілікті мәдениетті меңгердіңіз бе?

Тіл мен үшін үлкен проблема. Неге екенін білмеймін, бірақ шет ел тілдерін үйрену маған қиын. Мен орыс тілі бойынша сабақтарға бардым. Тілдің түрлі ережелерінде тоқтап қаламын, оларды мен түк түсіне алмаймын. Сонымен қатар осы ережелерден тыс жағдайлар бар, олар мені одан бетер шатастырады. Кей кездерде бұл кедергі келтіреді және мені қолайсыз жағдайларға қалдырады. Мысалы, мен «зеленый» және «соленый» сөздері арасындағы айырмашылықты білмей қалыппын, нәтижесінде Жезкентте маған ылғи дәмі бір түрлі шай әкелетін. Маған айтылым жағынан көп жұмыс істеу қажет және неғұрлым көп тыңдасам, соғұрлым көбірек түсіне бастаймын. Мен сөйлеуге тырысамын және адамдар маған менің жаман айтылымымды кешіреді, бір нәрсені дұрыс айта алмаған немесе сөзді есіме түсіре алмаған кезде, біз бірге күлеміз. Адамдардың көбі мейірімді және менімен ағылшын тілінде сөйлеседі, бізде аудармашылар жақсы, олар маған техникалық тақырыптарға кеңестер кезінде көмектеседі. Сонымен қатар менің командам кең пейілді, ол маған қалай дұрыс айту керектігін мен түсіне бермейтін көптеген сөздерді түсіндіріп, тілді үйренуге көмектеседі. Мысалы, орыс тіліндегі «угол» мен «уголь» сияқты.

Мен 2015 жылы қайта оралғанда, маған өзімнің орыс тілін қанағаттанарлықсыз білуім жайла ойлануға тура келді. Себебі мен екі жылдан артық уақыт орыс тілінде сөйлескен жоқпын, тіпті естіген жоқпын. Мен, өзімнің ойымша, білемін деп ойлаған бірнеше сөзімді еске түсіруге тырыстым. Атқарушы комитеттегі бірінші кеңесіме бардым. Ол жерде ілеспе аудармашы бар. Бір сәтте бас директорлардың бірінің орыс тіліндегі сөзінен соң, мен оны жақсы жасалған жұмысы үшін мақтау сөздерімен қолдағым келді. Орыс тілінде қалай дұрыс айту керектігін білемін деп ойладым да, ол сөйлеп болған кезде, орыс тілінде: «Хм, холодец!»… деп айттым. Аудармашы, олар әдетте бос және ілесіп аударса да, бір секундқа тоқтап қалды да, соңынан «ол аш деп ойлаймын» деді. Тек сол кезде ғана менің есіме түсті: «молодец» қой, мен неге «холодец» деп айттым?! Міне, менің орыс тілім қаншалықты нашар.

Сіз әзіл-оспақты өте жақсы түсінетіндігіңізді барлығы біледі. Ол Сізге жұмыста көмектеседі ме?

Егер біз отбасымызбен өткізетін уақыт мөлшері мен біз жұмыста әріптестерімізбен өткізетін уақыт мөлшерін қарайық... Егер сіз отбасыңызбен тіл табыса алмасаңыз, бұл проблема. Алайда, егер сіз әріптестеріңізбен тіл табыса алмасаңыз, бұл да дәл сондай проблема. Біз жұмыс күндерінің 50% уақытын жұмыста өткіземіз. Кейбір біздің қызметкерлеріміз 21 күн ауысымда жұмыста болады. Менің ойымша, адам қолынан тек қана өз жұмысын кәсіби атқарудан басқа да нәрселер келуі тиіс. Бұл, әрине, сіздің жұмыс орыныңызды сақтайды. Алайда егер сіз бірге жұмыс істейтін адамдармен араласқаннан рахаттансаңыз, бұл біршама жақсы болар еді. Ал ол сіздер бірге күле алатын, сонымен қатар, шынымен қиын жұмысты бірге орындай алатын сәтте ғана мүмкін. Мен әрқашан жұмысымнан да, өзімде бар командамен араласудан рахаттанатын жерде жұмыс істеуді қалайтынмын.

0 1573

Другие статьи

Қазір талқыланып жатыр

Евгений Совельев

Очень благородный поступок!

Азат Нуримов

здравствуйте я бывший сотрудник компаний,хотел узнать могут ли меня рекомендовать мои бывшие коллеги или начальник, я уволился по собственному желанию?

Наталья Ярных

Молодцы!!!!!

Евгений Совельев

Мило.

17.09.2019

Қазақстан халқының тілдері күні

24.09.2019

Еңбек күні

30.09.2019

Әділет органдары қызметкерлерінің күні

1.10.2019

Мұғалім күні

19.10.2019

Құтқарушы күні

15.11.2019

Ұлттық валюта күні