Новости

В KAZ Minerals ежедневно происходят события различного масштаба

Вакансии KAZ Minerals в вопросах и ответах

В адрес редакции kazminerals.info ежедневно приходят резюме и вопросы по трудоустройству на предприятия Группы KAZ Minerals. Мы собрали эти вопросы и задали их Светлане Сергейчук, главному рекрутеру Группы. 

- Объекты Бозшакольского и Актогайского ГОКов уже введены в эксплуатацию. Можно ли говорить, что и формирование команд уже завершено?

- Оба проекта - и Актогай, и Бозшаколь находятся на стадии становления производства. Этот этап сопровождается рядом сложностей, которые проходят, наверное, все производственные компании. Одна из таких сложностей – формирование команды. Как вы знаете, в первые год-два, когда предприятия последовательно запускались, мы очень интенсивно вели набор персонала. Естественно, в таких условиях попадались те люди, которые были подобранны не совсем правильно. Поэтому сейчас наша задача - определить таких людей и заменить их на более подходящих кандидатов, разумеется, при полном соблюдении действующего трудового законодательства. На самом деле сейчас на Актогае и Бозшаколе относительно высокая текучесть. Это связано не только с тем, что работодатель принимает решение с кем-то прекратить трудовые отношения, но и по причине различия ожиданий самих людей, приходящих к нам работать, с действительностью. Когда они на практике сталкиваются с другим оборудованием, другими правилами и требованиями, необходимостью проходить дополнительное обучение, не все выдерживают это, и кто-то принимает решение уйти.

Второй момент - это изменение структур предприятий, потому что только в рабочей обстановке можно реально понимать, сколько людей нам нужно на отдельном участке. За последние полгода уже произошли порядка 3 изменений в структурах предприятий проектов роста. Последнее изменение произошло буквально на прошлой неделе – так, численность Актогайского рудника увеличилась на 45 человек. На фабрике Бозшаколя тоже произошли небольшие изменения - из структуры были убраны некоторые позиции низкой квалификации, например, уборщики производственных помещений, а позиции операторов, наоборот, добавлены. Фактически там появилось около 48 новых позиций. То есть только за одну неделю у нас вырос объем работы на 90 новых позиций. Поэтому наша работа не останавливается, мы продолжаем отрабатывать поступающие заявки.

На каждом объекте, в среднем, 9 из 10 позиций уже заняты. На обогатительной фабрике Бозшаколя закрыто 98% переданных нам в работу заявок, на Актогайской - 94%. По карьеру Актогая - 90%, Бозшаколя – 93%. Я считаю, что на предприятиях никогда не может быть закрыто 100% вакансий, потому что всегда существует текучесть, где-то происходят изменения в структурах, но на уровне 96% закрытых вакансий предприятие вполне может работать, не испытывая особых сложностей.

- С какими сложностями ваша команда столкнулась при подборе персонала?

- В целом, в Казахстане есть определенная сложность по высококвалифицированному персоналу. Самым сложным для нас было закрывать позиции, связанные с технологией переработки - технологи, металлурги, инженеры обогатительной фабрики. Сейчас у нас идет процесс, о котором мы говорили еще на самом первом этапе подбора персонала, когда на руководящие позиции нередко брали иностранных специалистов, с дальнейшими планами по передачи их знаний и самих позиций местному персоналу. Так вот сейчас мы продолжаем их заменять на местных специалистов. Если на позицию иностранного руководителя, который пришел к нам 3-4 года назад, еще нет замены, мы продлеваем с ним контракт. Если же местные специалисты по необходимому функционалу, знаниям и умениям уже достаточно выросли, чтобы занять руководящую позицию, мы, конечно, заменяем ими освобождающуюся позицию. Либо вновь ищем на рынке. Поэтому иногда у нас могут «висеть» ключевые позиции довольно долго. Но вот в частности, на этой неделе мы закрыли вакансию начальника участка по ремонту стационарного оборудования на Актогайской фабрике. Эта ключевая позиция освободилась вследствие внутреннего роста - начальник участка перешел на позицию менеджера, в результате позиция начальника участка стала вакантной.

- По какому принципу отбираются соискатели?

- Все зависит от позиции. Если речь идет о позиции рабочих, то один из принципов, которые мы обязаны соблюдать - это принцип найма людей из близ лежащих поселков и регионов. Не всегда это получается, потому что чаще всего там, где мы находимся, нет других подобных предприятий – я имею в виду Актогай и Аягоз. Здесь не было горного производства как такового, поэтому и специалистов с соответствующим опытом и образованием почти нет. И именно поэтому мы вынуждены принимать местных жителей на низко квалифицированные позиции, не требующие специального образования и навыков. Разумеется, на ответственные позиции мы вправе принимать только опытных и квалифицированных профессионалов.

- Но при этом все соискатели проходят одни и те же процедуры, верно? Я имею в виду тестирование и несколько этапов интервью.

- Вообще, по всей Группе KAZ Minerals процесс подбора персонала у нас схожий. Все кандидаты, даже внутренние, то есть те, которые у нас уже работают, но хотят заявиться на другую вакансию, обязательно сначала проходят тестирование способностей. Это тестирование помогает нам определить, кто из кандидатов лучше всего способен следовать инструкциям, выполнять необходимые задания. Уже на этом этапе мы отсекаем тех людей, которые не совсем нам подходят.

Если человек успешно прошел тестирование, он автоматически попадает в нашу базу кандидатов – так называемый резерв, где хранятся данные о кандидатах. Когда открывается вакансия, кандидаты по этой специальности из базы приглашаются на интервью. Сначала с HR-ом, то есть с представителем по подбору персонала, а после - обязательное интервью с нанимающим менеджером. Если требуется по позиции, то кандидатура соискателя еще проходит согласование с руководителем нанимающего руководителя, что обеспечивает дает нам дополнительную уверенность в правильности выбора

- А как долго может длиться поиск кандидата на определенную позицию?

- Все зависит от сложности позиции. По практике, мы отрабатываем позиции рабочих, в среднем, за 20 дней. За это время мы либо находим нового кандидата, либо выбираем его из нашей базы. Если это новый кандидат, то он проходит тестирование. Если из базы - то ему уже не нужно проходить этот этап. Некоторое время занимает интервью. Плюс у нас есть проверка службой безопасности, которую мы ввели буквально в конце прошлого года. Эта проверка занимает на практике около 3-х дней. Чтобы ее провести, сам кандидат должен предоставить запрашиваемые документы - копию удостоверения личности, документы об образовании, заполненные анкеты и т.д. Важно понимать, что процесс подбора персонала - это двусторонний процесс взаимодействия компании с работником, и не всегда все зависит только лишь от будущего работодателя. После того, как сформировано предложение о работе, мы даем человеку 3 дня «на раздумья», то есть в течение этого времени он может отказаться от предложенной позиции.

- В связи с чем появилась необходимость ввести проверку кандидатов Службой безопасности?

- Такая проверка нужна для того, чтобы сразу предупредить возможные риски и конфликты в трудовом коллективе. Была ли у человека судимость, состоит ли он где-то на учете и так далее. Мы не просто трудоустраиваем людей, мы формируем команду на года, потому крайне важно при подборе персонала учитывать все аспекты, всю предысторию кандидатов. За полгода, что работает эта проверка, Служба безопасности дала отрицательное заключение всего по 7-8 случаям. Мы, как правило, не оспариваем такие заключения. Но итоговое решение принимает все же руководитель предприятия, куда рассматривается кандидат.

- Некоторые соискатели, которые обращаются на сайт kazminerals info, жалуются, что нет обратной связи после первых этапов соискания позиции. Например, кто-то прошел тестирование, а кто-то даже интервью, и спустя месяц, а то больше ему никто не звонит и не пишет с нашей стороны. Как бы Вы это прокомментировали?

- На данный момент только на предприятиях Актогая и Бозшаколя открыто порядка 250 вакансий. На каждую позицию у нас рассматривается не один и не два кандидата, например, на позицию инженера у нас могут откликнуться 70 человек, из них формально под наши критерии могут подходить человек 5-6. Естественно, при таком потоке, когда у нас есть привлекательная вакансия, с рыночной, как минимум, заработной платой, мы не успеваем всем давать оперативную обратную связь. В первую очередь, связываемся с теми кандидатами, которые наиболее всего подходят под требования вакансии. У нас рекрутеры всегда отвечают на звонки. Иногда случается такое, что мы сообщаем ответ по указанной в заявке почте, а человек этой почтой уже не пользуется, или редко туда заглядывает, или вообще отправляет с чужого ящика. Увы, но звонить всем для обратной связи при таких объемах поступающих заявок невозможно. Лишь добавлю, что, если кандидат проходит тестирование в одном из наших офисов, ему практически сразу после завершения тестирования сообщают успешно или нет он его прошел. Если этого не делают, советую самостоятельно тут же спрашивать.

В целом, хочу прояснить, что есть вакансии с очень высоким конкурсом на позицию, а есть – с очень высокими требованиями для соответствия. Например, оператор самосвала – пожалуй, самая популярная позиция на проектах роста. В том смысле, что очень много заявок приходят на эту должность. Их порой в 10 раз больше, чем мы можем принять. Но все успешно сдавшие тесты попадают в наш резерв, и как только появляется новая вакансия, мы сразу же обращаемся туда. Или будем иметь в виду, когда, например, начнем двигаться по Коксаю или другим проектам.

- Рекрутинг на проекты роста начался еще в 2013 году. Не могли бы Вы рассказать, что изменилось за этой время?

- Да, все верно, но только после реорганизации в 2014 году у нас появилась возможность работать более структурировано в этом направлении. Потому что до этого времени рекрутинг был сервисной функцией, к нам обращались линейные руководители, которым нужен был подбор персонала в частном порядке. Сейчас это специализированный отдел в составе HR Группы. В нашем отделе трудится 9 человек, включая меня. Мы напрямую отвечаем за подбор персонала на проекты роста и в KAZ Minerals Management, а также оказываем помощь нашим коллегам на Бозымчаке и Востокцветмете, если таковая требуется. Вообще, у них есть свои специалисты, отвечающие там за подбор персонала. Но, тем не менее, у нас с ними единая база кандидатов. Но уровень специалистов на Бозымчаке и на ВЦМе сейчас я оцениваю как достаточно хороший, поэтому обращений оттуда стало очень мало.

- Есть ли какие-то особенности процесса трудоустройства у разных предприятий внутри Группы?

- Специфика есть на каждом предприятии. В KAZ Minerals Management мы стараемся принимать людей, которые являются экспертами или лидерами в своей области, так как работа в управляющей компании требует более широких взглядов и более развитых управленческих компетенций даже на не руководящих позициях. На Востокцветмете в последнее время успешно применяют практику внутреннего роста, то есть когда на вакантную позицию не ищется человек со стороны, а рассматриваются свои же внутренние кадры. На мой взгляд, у них неплохо это получается. На Бозымчаке другая особенность – ГОК, как вы знаете, работает в достаточно в удаленном месте. И согласно меморандуму с местными властями, ставку при приеме работников нужно делать на местных жителей. На Бозшаколе и Актогае специфика вахтовой работы, что сказывается и на текучести кадров.

- Нередко соискателями открытых вакансий KAZ Minerals становятся свои же сотрудники. Например, кто-то из ВЦМ хочет устроиться на проекты роста, или перейти из одного департамента в другой. Для таких людей как-то отличается процедура трудоустройства или нет?

- Есть такое понятие как внутренний кандидат. Кто это? Это человек, который переходит из одной компании в составе Группы в другую, либо - внутри одной компании из одного отдела в другой. Для таких кандидатов процесс оценки приравнивается к процессу оценки внешнего кандидата. Потому что компании важно действительно найти хорошего работника на открытую позицию. Если мы видим, что при прочих равных условиях наш внутренний кандидат не уступает внешним, мы, конечно, предпочтение отдаем своим людям, потому что уже знаем этого человека. Подчеркну – при прочих равных условиях. По-другому дело обстоит, когда происходит рост человека по карьерной лестнице. Тогда вышестоящий руководитель составляет необходимые обоснования и согласования. Такая ротация у распространена и не требует дополнительной оценки. Приведу в пример службу снабжения. За последний год эта служба в KAZ Minerals Management сильно выросла в численности. И если кто-то раньше приходил на позицию специалиста, кто-то уже успел перейти на более вышестоящую должность – стать главным или ведущим специалистом.

- Какие задачи сегодня стоят перед вашей командой?

- Основная задача, которую мы ставим перед собой на текущий год - это улучшение качества подбора персонала, в том числе за счет обучения руководителей техникам отбора. Буквально на прошлой неделе мы проводили обучение на Бозшаколе, в котором приняло участие 48 руководителей из одной вахты, мы также планируем приехать на Бозшаколь еще раз для проведения обучения для руководителей из другой вахты. Все эти люди активно принимают участие в процессе подбора персонала. И в течение 8-ми часового тренинга мы им рассказывали и показывали техники задавания вопросов, какие существуют виды вопросов, как правильно их задавать и так далее. По завершению тренинга у нас проходил практикум. На мой взгляд, все прошло достаточно хорошо, потому что я вижу даже в процессе самого тренинга насколько люди позитивно относятся к тому, что мы пытаемся им донести. За 4 дня, что у нас шел этот тренинг, не было ни одного человека, который бы сказал, что время было потрачено впустую. Они стали применять на практике полученные знания и навыки, и, значит, они еще более эффективно будут проводить все последующие интервью с соискателями.

Другая задача, над решением которой мы работаем – это упорядочивание данных о кандидатах, которые мы собрали с 2013 год. Как вы знаете, у нас действуют вспомогательные офисы, куда можно обратиться, чтобы подать заявку на участие в конкурсе наших вакансий. Сегодня они расположены в Костанае, Экибастузе, Усть-Каменогорске, Балхаше. Ранее подобные офисы работали в Сатпаеве и других городах. С их помощью в нашей базе сегодня собраны данные о более, чем 16 тысячах соискателей! То есть это те люди, которые принесли все необходимые документы, и примерно половина из них – успешно прошли тестирование. Мы хотим упорядочить всю эту информацию, чтобы, как только у нас появятся новые проекты или вакансии, не проделывать всю эту работу по поиску кандидатов «с нуля», а обращаться к единой базе. Нам уже помогают наши коллеги из IT-службы. У нас есть четкий план реализации этого проекта. Планируем, что уже в феврале следующего года у нас на руках будут точные структурированные данные. Кстати, по управленческому и офисному персоналу наша база составляет 30 000 резюме, этой базой пользуются все рекрутеры Группы.

Еще один интересный проект, начало которого мы запланировали на август этого года - это реферальная программа. Мы работаем в горном секторе, и здесь большое значение играют рекомендации, в том числе от наших же работников, как экспертов этой отрасли. Коллеги нередко присылают резюме разных специалистов, с которыми они когда-то работали или просто хорошо знают и высоко оценивают их профессионализм. Мы хотим систематизировать и упорядочить такую информацию. Сделать так, чтобы рекомендации от коллег не были чем-то необычным, ведь сейчас многие люди испытывают неловкость, когда хотят порекомендовать того или иного человека, думают, что это может даже рассматриваться, как некий элемент коррупции. Мы же хотим сделать так, чтобы процесс стал максимально прозрачным, чтобы люди понимали, что в этом нет ничего плохого, напротив, мы рады получать такие рекомендации. Просто при принятии решения о трудоустройстве этого кандидата человек, порекомендовавший этого кандидата, не сможет входить в список людей, принимающих решение. И в этом проекте нам помогают коллеги из IT, они нам разрабатывают форму для внутреннего портала. Чтобы порекомендовать какого-нибудь человека, достаточно будет корректно заполнить форму.

- Вы упомянули офисы, которые были открыты исключительно для подбора персонала на проекты роста. Что будет с ними?

- Скорее всего, существующие офисы в Балхаше, Усть-Каменогорске и Костанае проработают до февраля следующего года, после чего продолжим эту работу дистанционно. Возможно, мы оставим офис в Экибастузе, учитывая, что там идет хороший выхлоп качественных кандидатов.   

- Какими инструментами вы пользуетесь для поиска кандидатов?

- В первую очередь мы изучаем заявки кандидатов, поступившие к нам через офисы по подбору персонала, расположенные в Балхаше, Экибастузе, Усть-Каменогорске и Костанае, а также базу данных наших офисных кандидатов. Офисных работников мы привлекаем через публикации вакансий на официальном сайте www.kazminerals.com и ресурсе HeadHunter. Сами соискатели присылают свои резюме на почту port@kazminerals.com и Humanresources@kazminerals.com. Для действующих работников Группы KAZ Minerals, желающих рассматривать вакансии внутри компании, у нас есть страничка на внутреннем портале (доступ только из корпоративной сети). 

- Какие бы Вы дали рекомендации тем, кто хочет устроиться в KAZ Minerals?

- Во-первых, советую отслеживать вакансии, которые у нас открываются и пробоваться на конкретные позиции. Во-вторых, обращаться следует по тем каналам, которые указаны в описании вакансии: приходите в наши офисы по подбору персонала, пишите на упомянутые почтовые email. Не стоит искать каких-то других путей, чтобы достучаться до нашей компании. Некоторые, например, увидев вакансию на сайте, приходят на ресепшн предприятий или офисов. На мой взгляд, это неправильно, потому что мы не всегда можем резко поменять свои планы и по звонку идти на встречу с человеком. Я бы советовала уважать и свое и наше время.

Также я желаю всем соискателям терпения. Следуйте прописанным процедурам и не пытайтесь в чем-то схитрить. Если ваша кандидатура подходит для конкретной позиции, рекрутеры обязательно свяжутся. Если же долго не получаете ответа, то советую звонить именно тому рекрутеру, с которым вы ранее общались.

Интересные факты из опыта рекрутеров на Актогайский и Бозшакольский ГОКи:

  • За 3,5 года только через офисы по подбору персонала откликнулось 1 300 водителей самосвалов при общем количестве 200 позиций в структуре обоих комплексов;
  • Сложнее всего шел поиск на позицию «production training manager». Поиск был осложнен тем, что искали производственных тренеров с международной экспертизой, имеющих при этом документы, соответствующие требованиям законодательства Казахстана;
  • Самый короткий поиск кандидата длился 4 дня. Кандидат был выбран из четырех соискателей «день в день», оставшиеся три дня ушли на согласование, проверку Службой безопасности и получение согласия от самого кандидата;
  • За 2016 год 7 рекрутеров Группы закрыли 1 642 вакансий. В среднем, каждый из них за год закрыл 234 вакансии, включая позиции с привлечением иностранных специалистов;
  • 2016 был самым сложным годом для команды рекрутеров из-за одновременного поиска кандидатов сразу на два запускаемых объекта - глиняного завода и сульфидной обогатительной фабрики на Актогае.

Алибек Мамиленов, Алматы

1 8148

Комментарии

com_ava
Сейтжан Бекмаханов
Добрый день, рекрутером казминералс. Мною был несколько раз был отправлен свой резюме. Опыт на обогатительных предприятий имеется более 18 лет, на должности ИТР 10лет. Рассмотреть резюме, если отсутствует вакансии Бозшакол, Актогай то, прошу на проект Коксай. С уважением Сейтжан.
Ответить

Другие статьи

Металдар мен мұнайдың 13 наурыздағы бағалары

Шолушы Владислав Николаев металдар мен мұнайдың 2017 жылғы 13 ақпан мен 10 наурыз аралығындағы бағаларының кестесін жасады. 

1011
Рынок металлов на 29 сентября

Официальная цена наличной меди с немедленной поставкой повысилась с $6423,0 до $6426,0 за тонну.

1250
Опыт аэрокосмической отрасли на вооружении KAZ Minerals

Этот обычный с виду контейнер вызвал на Бозшаколе нешуточный ажиотаж. Интересен работникам, конечно же, не внешний вид контейнера, а его «начинка». Это симулятор, аналогов которому у производственников нашей страны еще нет.   ...

1504
Рынок металлов на 30 апреля

Официальная цена наличной меди с немедленной поставкой понизилась с $6393,0 до $6376,0 за тонну.

178
Цены на металлы и нефть от 2 августа

Обозреватель Владислав Николаев подготовил таблицу цен на металлы и нефть за период с 5 июля по 1 августа 2016 года.   

1804

Сейчас обсуждают

Азат Нуримов

здравствуйте я бывший сотрудник компаний,хотел узнать могут ли меня рекомендовать мои бывшие коллеги или начальник, я уволился по собственному желанию?

Наталья Ярных

Молодцы!!!!!

Евгений Совельев

Мило.

Евгений Совельев

При просмотре через Internet Explorer нет звука, хотя на компьютере и впроигрывателе звук выкручен наполную

20.08.2019

День спорта

26.08.2019

День шахтера

30.08.2019

День Конституции РК

Выходные дни: 30 - 1
1.09.2019

День знаний

3.09.2019

День работников нефтегазового комплекса

10.09.2019

День семьи